DIRECCIÓN DE PERSONAS Y DESARROLLO DEL TALENTO

«UD 1. DIRIGIENDO ORGANIZACIONES Y PERSONAS EN EL SIGLO XXI
1.1. ¿QUÉ SON LAS EMPRESAS?
1.1.1. CONTEXTO ACTUAL EN EL QUE SE DESENVUELVEN LAS EMPRESAS
1.1.2. ELEMENTOS BÁSICOS EN TORNO A LA EMPRESA
1.1.3. TIPOLOGÍAS DE EMPRESAS
1.1.4. NUEVOS ECOSISTEMAS EMPRESARIALES
1.2. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?
1.2.1. TALENTO Y GENERACIONES PROFESIONALES
1.3. LA GESTIÓN DEL TALENTO
1.3.1. ÁREAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DEL TALENTO
1.3.2. CLAVES PARA UN CORRECTO DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
1.4. EL ROL DEL DIRECTOR DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL EQUIPO
1.4.1. PERFIL DEL DIRECTOR EN EL SIGLO XXI
1.4.2. PRINCIPALES ÁREAS DE ACTUACIÓN DEL DIRECTOR EN LA EMPRESA
1.4.3. EL PAPEL DEL DIRECTOR EN EL EQUIPO DE TRABAJO
1.5. CASO: EL ESTILO DE DIRECCIÓN EN NUEVO ESTILO

UD 2. DEFINIR UN PUESTO DE TRABAJO Y ELEGIR A QUIÉN LO OCUPE
2.1. DISTINCIÓN PREVIA: PUESTO DE TRABAJO, PERFIL Y ROL
2.1.1. CONTEXTO DE LA DEFINICIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO EN LA EMPRESA
2.1.2. PUESTOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA
2.1.3. PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
2.1.4. ROLES EN LA EMPRESA
2.2. FINALIDAD DE LA DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
2.2.1. APLICACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
2.2.2. ELABORACIÓN DEL MANUAL DE PUESTOS DE TRABAJO
2.2.3. PUESTOS DE TRABAJO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
2.3. CONCEPTOS BASE PARA LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
2.3.1. CÓMO ABORDAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
2.4. RECOMENDACIONES PARA LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
2.4.1. HERRAMIENTAS PARA REALIZAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
2.4.2. PRINCIPALES ERRORES AL REALIZAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
2.4.3. BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
2.5. LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: CONTENIDO BÁSICO
2.5.1. OBJETIVOS
2.5.2. DESCRIPCIÓN DE TAREAS
2.5.3. RELACIONES
2.5.4. INTEGRACIÓN EN LA EMPRESA
2.6. SELECCIÓN DE PERSONAS
2.6.1. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
2.6.2. EL PROCESO DE SELECCIÓN
2.6.3. HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR EL PROCESO DE SELECCIÓN
2.6.4. INFORMES DE SELECCIÓN
2.6.5. NUEVAS TECNOLOGÍAS APLICADAS AL PROCESO DE SELECCIÓN
2.6.6. COMUNICACIÓN Y FEEDBACK EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS
2.6.7. LA FIGURA DEL SELECCIONADOR
2.6.8. NUEVOS MODELOS DE SELECCIÓN: LA SELECCIÓN POR VALORES
2.6.9. EMPLOYER BRANDING PARA ATRAER AL MEJOR TALENTO A LA ORGANIZACIÓN

UD 3. DESARROLLA PERSONAS, DESARROLLA LA EMPRESA
3.1. EL PAPEL DEL DIRECTOR EN EL DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
3.1.1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO DE PERSONAS Y EMPRESAS
3.1.2. IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO: EL MAPA DEL TALENTO
3.1.3. EL PAPEL DEL DIRECTOR EN LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
3.2. ¿POR QUÉ NOS INTERESA QUE LOS EMPLEADOS CREZCAN?
3.2.1. METODOLOGÍAS PARA EL DESARROLLO
3.2.2. PLANES DE CARRERA
3.3. FORMACIÓN
3.3.1. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA
3.3.2. EL PLAN DE FORMACIÓN
3.3.3. MODALIDADES DE FORMACIÓN
3.3.4. LA FORMACIÓN BONIFICADA
3.3.5. LEARNABILITY EN LA EMPRESA
3.4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3.4.1. TIPOLOGÍAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3.4.2. EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3.4.3. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3.4.4. EL PROCESO DE FEEDBACK EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

UD 4.LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS COMO MODELO DE DIRECCIÓN DE PERSONAS
4.1. LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES
4.1.1. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES?
4.1.2. TIPOS DE COMPETENCIAS
4.1.3. ¿CÓMO SE DESARROLLAN LAS COMPETENCIAS?
4.2. BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
4.2.1. BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
4.2.2. BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
4.2.3. BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL ÁREA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO
4.2.4. BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL ÁREA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
4.3. ELABORAR UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
4.3.1 ¿QUÉ ES UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS?
4.3.2. ESTRUCTURA DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
4.3.3. PASOS PARA DESARROLLAR UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

UD5. COMUNICACIÓN INTERNA EFICAZ PARA LA MEJORA DE LA ORGANIZACIÓN
5.1. ¿POR QUÉ DEBEMOS DARLE VALOR A LA COMUNICACIÓN INTERNA?
5.1.1. DINÁMICA: “DETECTIVES PRIVADOS EN BUSCA DEL CABALLO Y DEL TÉ”
5.1.2. CASO: REVISANDO ACCIONES DE COMUNICACIÓN
5.2. PERSONAS POR LA COMUNICACIÓN
5.3. HABILIDADES QUE NOS FACILITAN LA COMUNICACIÓN

UD 6. DIRIGIR ESTABLECIENDO OBJETIVOS Y CON LA PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO I
6.1. DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (DPPO)
6.2. DIRECCIÓN Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
6.3. BARRERAS PARA LA EJECUCIÓN DE LA ESTRATEGIA
6.4. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
6.5. MATRIZ DAFO
6.6. ESTRATEGIA COMO UNA VENTAJA COMPETITIVA
6.7. EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL (CMI)
6.8. PERSPECTIVAS DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
6.9. DAFO DE VENTAS POR INTERNET EN NUEVO ESTILO
6.10. DAFO PARA VALORAR LA VIABILIDAD DE LA VENTA ON-LINE DE PRODUCTOS NUEVO ESTILO

UD 7. DIRIGIR ESTABLECIENDO OBJETIVOS Y CON LA PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO II
7.1. ¿QUÉ SON LOS INDICADORES?
7.2. ¿CÓMO DEBEN SER LOS INDICADORES?
7.3. TIPOS DE INDICADORES SEGÚN LOS CUATRO ÁMBITOS DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
7.3.1. CUADRO DE MANDO: PERSPECTIVA DE RESULTADOS
7.3.2. CUADRO DE MANDO: PERSPECTIVA DEL CLIENTE
7.3.3. CUADRO DE MANDO: PERSPECTIVA DE PROCESOS
7.3.4. CUADRO DE MANDO: PERSPECTIVA DE PERSONAS
7.3.5. CASO: DISTINGUIENDO ENTRE OBJETIVOS, ACCIONES E INDICADORES

UD8. EL CAMBIO COMO MEJORA
Índice
8.1. ¿QUÉ SE ESPERA DE UN DIRECTOR ANTE UN CAMBIO?
8.1.1. LA FIGURA DEL DIRECTOR EN EL CONTEXTO DE CAMBIO
8.1.2. LAS CINCO COMPETENCIAS FUNDAMENTALES EN LAS QUE EL DIRECTOR DEBE TRABAJAR PARA GESTIONAR CORRECTAMENTE EL CAMBIO
8.1.3. ALIADOS PARA DESARROLLAR EL CAMBIO
8.2. EL PROCESO DE CAMBIO
8.2.1. CASO PRÁCTICO: CAMBIO DE RUMBO EN LA COMPETENCIA DE TRENCH
8.2.2. CAMBIO Y DESARROLLO DE NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS
8.2.3. MOTIVOS PARA ABORDAR LA GESTIÓN DEL CAMBIO
8.2.4. PRINCIPALES FRENOS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO
8.2.5. BENEFICIOS DE DESARROLLAR EL CAMBIO EN LA EMPRESA
8.3. FASES PARA LLEVAR A CABO
8.3.1. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL CAMBIO?
8.3.2. MODELOS DE GESTIÓN DEL CAMBIO
8.3.3. EL MODELO DE CAMBIO DE KOTTER
8.3.4. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL MODELO DE KOTTER»